刷快手粉丝(刷快手双击播放网站)

　　昨天粉丝留言说：

　　我们学校有两个老师比较出名，大家都争着上他们的课，课都已经排的很满了，换其他老师家长们不太愿意。还有，很多兼职老师不太好管理，管多了就不来了，关于兼职老师队伍管理有没有好办法？

　　（如果你遇到教育难题，可以给我们留言哦。）

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　　1先来回答第一个问题。

　　很多培训机构，在创业前期没有雄厚的资金，请不起牛逼的老师，都是自己兼顾老师的工作，特别是K12和艺术辅导机构，即是校长又是老师。

　　学而思新东方刚开始创建的时候启动资金基本上为0，但是依旧做大了，所以刚开始在资金不足的情况下，苦点累点没关系，这就是教育培训行业的魅力。

　　一个人的精力，时间有限，当你成功把“自己”打响后，学生来了，家长信任了，且点名指姓只要你授课，你该怎么办？

　　当学校处于稳定发展阶段，你该考虑将“名师”的口碑转化为“名校”的口碑了。即你想把机构做大，你必须打响“机构”的名声，而不是只有“老师”的名声。

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　　举一个例子：

　　A家长：路转角那家卖猪肉旁边有一个“华师太”老师，给我儿子补习物理，教的很好啊！

　　B家长：这样啊，那我也去找那个“华师太”老师。

　　如果一家机构想做大，家长应该是这样说的：

　　A家长：路转角那家卖猪肉旁边有一个淼繁教育，老师教的特别好，我儿子在那里补物理，挺不错的！

　　B家长：这样啊，那我去淼繁教育看看。

　　这个问题已经在这篇文章中回答了：教育机构想做大，必须推“名校”而不是推“名师”点击阅读，就不展开讲咯。

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　　2接下来，重点回答第二个问题，兼职老师如何管理的问题。

　　很多请过兼职老师的机构都遇到过这样的情况：

　　学生还在等上课，兼职老师说不来就不来

　　兼职老师有些是熟人，根本不好意思去管理

　　部分兼职老师比较随意，没有很强的责任心

　　兼职老师总迟到，给学生、机构影响都不好

　　兼职教师让不少管理者既爱又恨，一方面兼职教师能够迅速提升培训机构的教学力量，另一方面兼职教师又存在着不稳定和难以管理的风险。

　　管理得当，兼职老师可以成为教师队伍的中坚力量；管理不当，则可能会因为其不负责任的行为败坏学校口碑，带来极恶劣的影响。

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　　那么，兼职老师该如何管理？

　　很多HR、校长在招聘兼职老师时，大部分时候只能从面试的那短短十几分钟，几十分钟对其作出一个判断：

　　看了他的作品，他的能力还可以

　　通过他的描述，我觉得他责任心还可以

　　通过他以往的工作经历，我觉得他可以胜任

　　我感觉他还蛮好说话的，应该很好谈

　　年纪轻轻，很有想法，很不错

　　我们这些印象，都只是通过他的描述作出一个判断，当我们招聘来之后，真正在工作中，又是否真的“负责任”“能力强”“可以胜任”“很团结”？

　　我们又该如何管理？可以通过以下五个方法：

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　　方法1：交个朋友吧

　　战国时齐王曰：“凡伐国之道，攻心为上，攻城为下；心胜为上，兵胜为下。是故，圣人之饯国攻敌也，务在先服其心。”

　　这句话也可以运用到管理中来，走心比赤裸裸的制度更容易得人心，和兼职老师处理好关系，最好能成为朋友。

　　交朋友为上，给钱为下，这就要和老师建立一种情感。

　　既然是交朋友，首先你得记住他的名字、生日，知道他的喜恶，逢年过节给他送点小礼物，过生日给他发个微信祝福。不要把他当成拿钱干活的员工，要真正把他当成共事的朋友，这样很多事就会简单很多。

　　如果你记不住这些信息，可以做一个兼职人员登记表，一目了然，需要“兼职人员登记表”请点击下方“阅读原文”进行下载。

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　　方法2：该说清楚的要说清楚

　　兼职教师也是教师，兼职教师也是员工，只是合作方式不一样而已，招聘的时候除了谈钱还要提要求。把丑话说在前面，将制度提前讲好免得日后扯皮。

　　比如，迟到，早退这类问题，应该提前说好，有课的时间段，应提前十五分钟到办公司就位，如迟到十分钟扣除多少工资；如迟到二十分钟扣除多少工资；

　　再比如一堂课90分钟、你需要告诉他讲课60分钟、留30分钟进行课堂训练答疑。如果发现有学生跟不上，需要和家长沟通等。你要把一个老师该做的事明明白白告诉他，并且告诉他达成的路径。

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　　方法3：薪酬体系做得好

　　不怕老师不积极

　　你觉得你的老师不积极，不负责任，那么请问，你的钱给到位了吗？奖励给到位了吗？薪酬体系合理吗？你是把兼职老师当成一个教学工具，还是真心实意想合作？想共赢？

　　我们来看看薪酬体系，对于兼职老师，可以有两种薪酬体系。

　　第一种是按照课时费计算。比如你上90分钟课，每次100元，十次课就是1000元。

　　第二种是固定薪酬加课时提成。比如说你上90分钟课，每次给60，固定工资是600元/月，但如果你续班超过70%再加500，你满班再加500。用固定薪酬加提成的方式，能更有效地激励兼职教师。

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　　方法4：兼职老师也需要归属感

　　我们经常听到归属感，你可能会问兼职教师有什么归属？兼职教师也有归属，然而要想了解兼职老师的归属感，你需要知道他们的痛点在哪里。

　　兼职老师没有亲近感。

　　因为兼职老师的时间比较自由，与全职老师的时间很多时候都是冲突的，因此就形成了兼职老师“独来独往”的场面，长此以往就很难与大家融入到一起。作为校长你要把他当成全职老师看待，尽量与全职老师待遇相同，让他感受到你的用心和关怀。

　　兼职老师跑课很辛苦。

　　你要相信没有任何一个员工想蓄意迟到，尤其是兼职老师，但他们迟到的时候不要直接劈头盖脸一顿臭骂处罚，要站在他们的角度关心一下为什么迟到，帮他们分析一下怎样才能避免这个问题，这样他一定会很感激你的。

　　所有的归属感都源于自身的认同，你要了解他们的痛点，然后站在他们的角度上努力帮助他们，而不是自上而下的用冰冷的制度来管理他们。

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　　方法5：再好的朋友,也要签协议

　　有些校长、机构负责人想邀请自己身边“能力比较强”的朋友，来机构当兼职老师。这里涉及到一个问题，关系再好的朋友，一旦到你机构担任兼职老师/员工，都会增加一重关系，雇佣与被雇佣的关系。

　　签署兼职协议，保护双方权利与义务，不然很容易出现“说不来就不来”的情况。如果你没有兼职协议，请点击下方“阅读原文”进行下载。

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　　当你发现某一种现象时，比如兼职老师上课不积极，对学生不怎么负责任，只是简单的把课上完，那么你需要找到这些想象背后的实质原因。可能是你的薪酬体系不够好，没有调动老师的积极性，或许薪酬体系不合理等等。

　　发现问题后，不要盲目地去问怎么办，要学会从大方向上判断出现问题的原因是什么。

　　比如来学校咨询的人很多但交费的却很少，这是销售出现了问题；市场部做了很多宣传，但咨询量却少得可怜，这是市场营销出现了问题；老师的责任心不强，工作态度散漫，这是管理出了问题等等。

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